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広がりを見せる65歳定年制について解説します

大企業が続々と65歳定年制を発表。ところで65歳定年制とは?

大企業が続々と65歳定年制を発表。ところで65歳定年制とは?

どんな人生を送るか、老後の生活をどのように設計するかといったテーマについて考えるとき、定年のタイミングは避けて通れない大事な問題です。65歳定年制とは何なのか、どんな大企業が導入している制度なのかなど、知っておきたい65歳定年制のポイントについてわかりやすくご紹介します。

<目次>
65歳定年制とは?
これまでの定年引き上げの推移
65歳定年制に対する大企業の取り組み事例を紹介

65歳定年制とは?

企業で働く人は、ごく自然に「定年まで頑張ろう」と考えているのではないでしょうか。定年のタイミングが遅くなることは、経済的な余裕や生きがいのある人生設計にとってプラスとなります。

・定年とは
定年とは、「労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度」のことです。この「一定の年齢」につき、法律で下限が定められています。

・少子高齢化のため、高齢者の労働が求められるように
日本は、少子高齢化による労働力人口減少の課題を抱えています。そのため、就労意欲のある高齢者が、少なくとも年金開始年齢まで働けるような環境が必要となりました。60歳以降の人に対して雇用を継続する企業の取り組みが広がっています。

・就労を希望する高齢者が多い
働く側の意識としても、60歳を超えても仕事を続けたいというニーズが高い現状があります。内閣府の調査「高齢者の日常生活に関する意識調査」(2014年)において、60歳以上で就労を希望する高齢者の割合が71.9%であることが明らかとなりました。内訳としては、「働けるうちはいつまでも」が最も多い28.9%、「65歳くらいまで」と「70歳くらいまで」がそれぞれ16.6%となっています。

出典:内閣府ホームページ(http://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2016/html/zenbun/s1_2_4.html)

・65歳定年制のかたち
定年の年齢下限などを定めている法律を、「高年齢者雇用安定法」といいます。現在、次に挙げるいずれかの制度導入が企業に義務付けられています。これを「高年齢者雇用確保措置」といいます。60歳以降の給料につき、再雇用によって何割かカットされるかたちが一般的です。

◇定年を引き上げる
◇定年を設けない
◇定年後も希望者を継続雇用(再雇用)する制度を導入する

上記の措置の適用対象者が65歳までの人(あとにご紹介する措置期間に該当する人を除く)であることから、この法律の定めが65歳定年制と呼ばれています。ただし、65歳まで働きやすくなる制度を設けなさいという内容であり、65歳への定年引き上げを定めているわけではありません。

これまでの定年引き上げの推移

高年齢者雇用安定法が制定されたときから、60歳定年が定められていたわけではありません。いくたびかの改正を経て、60歳定年や65歳までの継続雇用義務化などが盛り込まれたのです。

高年齢者雇用安定法における、これまでの定年引き上げの推移についてご紹介します。

(1)高年齢者雇用安定法に60歳定年制が導入される
高年齢者雇用安定法は、1971年に制定されました。その後、1986年の改正で60歳定年の努力義務が企業に課されます。1994年の改正で60歳定年制が義務化され、60歳未満の定年制は違法、無効となりました。

(2)高年齢者雇用確保措置の努力義務化
2000年の改正では、高年齢者雇用確保措置の努力義務が盛り込まれました。

(3)65歳までの雇用確保措置を義務付け
2004年の改正時には、65歳までの安定雇用確保のために高年齢者雇用確保措置が義務化されました。

(4)労働者本人が希望すれば継続して雇用
2013年の改正は、継続雇用制度対象者を労使協定で限定していた企業に対し、そのしくみの廃止を求める内容となりました。労働者本人が希望した場合、限定基準なく継続雇用しなければならないということです。

ただし、厚生年金の報酬比例部分支給開始年齢引き上げスケジュールに合わせ、2025年までの段階的な措置期間が設けられました。報酬比例部分の支給開始年齢以上の労働者については、継続雇用制度対象者を限定する基準の適用が認められます。

この法律の定めに従わない企業は、国からの個別指導や勧告を受けるだけでなく、企業名を公表される可能性もあります。しかし、心身の故障があって業務を遂行できない、勤務状況が著しく不良など、就業規則の解雇事由や退職事由に該当する労働者は継続雇用しなくても問題ありません。


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